Die bereits im Oktober 2016 im Parlament beschlossenen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) traten am 1. April 2017 in Kraft. Das Hauptziel dieser Gesetzesänderungen war es, Scheinselbstständigkeit und Scheindienstverträge in den Griff zu bekommen.
Die wesentliche Änderung ist der Wegfall der Arbeitnehmerüberlassung auf Vorrat. Durch diese Änderungen entstehen große Risiken für die Auftraggeber – bei Verstößen ist mit hohen Bußgeldern zu rechnen. Da dadurch Rechtsunsicherheiten bezüglich Scheinselbstständigkeit bei Werkverträgen mit Freiberuflern entstehen, sollten Sie auf die folgenden vier Aspekte besonders achten:
- Nimmt der Auftraggeber Einfluss auf den Ort, die Zeit sowie Art und Weise der Werkerstellung liegt Scheinselbstständigkeit vor. Allerdings führt nicht jedes Weisungsrecht des Auftraggebers zur Scheinselbstständigkeit. Auch bei Werkverträgen besteht ein Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die Ausführung des Werkes, jedoch nicht auf den Arbeitsvorgang selbst.
- Sind Dienstleister ausschließlich für einen einzigen Auftraggeber tätig, liegt grundsätzlich eine Scheinselbstständigkeit vor. Hierbei ist es irrelevant, ob der Dienstleister seinem Auftraggeber weisungsrechtlich unterstellt ist oder nicht. Auch eine vollständige Remote-Tätigkeit und freie Arbeitszeiteinteilung schützt nicht vor der Klassifizierung als Scheinselbstständigkeit.
- Je stärker die ausgeführte Tätigkeit zum Kerngeschäft des Auftraggebers gehört, umso wahrscheinlicher ist das Vorliegen einer Scheinselbstständigkeit.
- Die Erbringung der Arbeitsleistung mit eigenen Betriebsmitteln sowie eine persönliche Haftung gegenüber dem Auftraggeber sind allerdings Indizien für eine selbstständige Tätigkeit.
Des Weiteren gilt jetzt eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und nach spätestens neun Monaten sind Leiharbeitnehmern die gleichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammarbeitskräften zu gewähren (Equal-Pay-Regelung).
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen, insbesondere, wenn die Alternative »Zeitarbeit« wegen des Equal-Pay keine gute Alternative darstellt. Wegen der Equal-Pay-Regelung ist der Arbeitgeber gegenüber den Zeit-Arbeitnehmern und den Normal-Arbeitnehmern zur Auskunft verpflichtet. Ausnahmen stellen hierbei nur branchenspezifische Tarifverträge dar, bei denen das Gehalt abweichen kann und der Auftraggeber von der Auskunftspflicht entbunden ist. Ein dauerhafter Zeitarbeiter kann darüber hinaus auch nicht mehr verdienen als andere Arbeitnehmer des Auftraggebers, weil in diesem Fall der Auftraggeber nach einer Beschäftigungsdauer von neun Monaten dazu verpflichtet wäre, das Gehalt seiner Arbeitnehmer auf das Niveau des Externen anzuheben.
Textquelle: http://www.freelance-market.de/nl/217/anderungen-bei-der-arbeitnehmeruberlassung-zum-1-april-2017
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